Qué es la gestión de la diversidad?
La gestión de la diversidad se refiere a las acciones organizativas que tienen como objetivo promover una mayor inclusión de los empleados de diferentes orígenes en una organización’Estructura de la empresaLa estructura de la empresa se refiere a la organización de los diferentes departamentos o unidades de negocio dentro de una empresa. Dependiendo de la empresa’y el sector a través de políticas y programas específicosBurocraciaEl sistema para mantener una autoridad uniforme dentro y entre instituciones se conoce como burocracia. Burocracia significa esencialmente gobernar por la oficina.. Las organizaciones están adoptando estrategias de gestión de la diversidadEstrategia empresarialLa estrategia empresarial se centra en cómo gestionar los recursos, el riesgo y el rendimiento de una empresa, en lugar de considerar las ventajas competitivas en la estrategia empresarial como respuesta a la creciente diversidad de la mano de obra en todo el mundo.
Los avances tecnológicos permiten ahora a las empresas contratar y gestionar a empleados de todo el mundo y en diferentes zonas horarias. Las empresas diseñan programas y políticas específicas para mejorar la inclusión y la promoción de los empleados, así como para retener a los que provienen de diferentes orígenes y culturas. Los programas y políticas están diseñados para crear un entorno acogedor para los grupos que en el pasado no tenían acceso al empleo y a los trabajos más lucrativos.
El concepto de diversidad comenzó en Norteamérica a mediados de los años 80 y se extendió después a otras partes del mundo. El entonces presidente de los Estados Unidos, Ronald Reagan, se comprometió en un principio a desmantelar las leyes de igualdad y de acción afirmativa que se consideraban limitaciones legales. Los empleados de igualdad y acción afirmativa presentaron el argumento de que la gestión de la diversidad debería considerarse una ventaja competitiva para las empresas estadounidenses, en lugar de una limitación legal.
El debate atrajo la investigación sobre el concepto de diversidad y los beneficios de la gestión de la diversidad. La globalización de la economía mundial y la expansión de las empresas multinacionales han dado un nuevo giro al concepto, ya que la gestión de la diversidad no se refiere únicamente a la heterogeneidad de la mano de obra en un país, sino a la composición de la misma en todos los países.
Tipos de gestión de la diversidad
A continuación se exponen los dos tipos de gestión de la diversidad:
1. Gestión de la diversidad en el extranjero
La gestión de la diversidad intranacional se refiere a la gestión de una plantilla compuesta por ciudadanos o inmigrantes en un único contexto nacional. Los programas de diversidad se centran en ofrecer oportunidades de empleo a grupos minoritarios o inmigrantes recientes.
Por ejemplo, una empresa francesa puede aplicar políticas y programas con el objetivo de mejorar la sensibilidad y proporcionar empleo a los grupos étnicos minoritarios del país.
2. Gestión de la diversidad transnacional
La gestión de la diversidad transnacional, o internacional, se refiere a la gestión de una plantilla compuesta por ciudadanos de diferentes países. También puede tratarse de inmigrantes de diferentes países que buscan empleo.
Un ejemplo es una empresa con sede en EE.UU. y sucursales en Canadá, Corea y China. La empresa establecerá programas y políticas de diversidad que se aplicarán en su sede central de EE.UU., así como en sus oficinas en el extranjero.
El principal reto de la gestión de la diversidad transnacional es que la empresa matriz debe tener en cuenta las leyes legislativas y culturales de los países de acogida en los que opera, en función del lugar de residencia de los empleados.
Características de la gestión de la diversidad
1. Voluntario
A diferencia de la legislación que se aplica mediante sanciones, la gestión de la diversidad es una acción organizativa voluntaria. Se trata de una iniciativa propia de las organizaciones con una plantilla de diferentes etnias, religiones, nacionalidades y características demográficas. No existe ninguna legislación para coaccionar ni incentivos gubernamentales para animar a las organizaciones a implantar programas y políticas de gestión de la diversidad.
2. Proporciona beneficios tangibles
A diferencia de lo que ocurría en el pasado, cuando la gestión de la diversidad se consideraba una restricción legal, las empresas utilizan la estrategia de diversidad para aprovechar el potencial de todos los empleados y dar a la empresa una ventaja competitiva en su sector. Permite a cada empleado, independientemente de su raza, religión, etnia u origen, aportar sus talentos y habilidades a la organización. Una plantilla diversa permite a la organización atender mejor a los clientes de todo el mundo, ya que los empleados diversos pueden entender mejor sus necesidades.
3. Definición amplia
Mientras que la legislación y la acción afirmativa se dirigen a un grupo específico, la gestión de la diversidad utiliza una definición amplia, ya que los parámetros de la diversidad son ilimitados. La definición amplia hace que los programas de diversidad sean más inclusivos y tengan menos posibilidades de ser rechazados por los miembros del grupo mayoritario o los sectores privilegiados de la sociedad.
Buenas prácticas de gestión de la diversidad
Las organizaciones pueden aplicar estas mejores prácticas para mantener una ventaja empresarial competitiva y también para capitalizar el potencial de su plantilla diversa. Las siguientes son las mejores prácticas que una organización puede aplicar:
1. Compromiso de la alta dirección
La diversidad de la plantilla puede tener éxito si se adopta una visión compartida dentro de la empresa’s la alta dirección de la empresa. Los altos ejecutivos de una organización son responsables de la formulación de políticas, y pueden promover o eliminar la diversidad en el lugar de trabajo en función de las políticas que formulen. Cuando la alta dirección no se compromete a aplicar las estrategias de diversidad, el plan de diversidad se ve muy limitado.
2. Identificar nuevas fuentes de talento
En una organización en la que hay más personas que abandonan la plantilla que las que se contratan, la dirección debe emplear inmediatamente nuevos talentos. La mayoría de las empresas prefieren las fuentes tradicionales de nuevos empleados, como las organizaciones de la competencia y las escuelas de posgrado, para contratar a los mejores talentos.
Las empresas deben mirar más allá de las fuentes tradicionales de nuevas contrataciones y explorar otras fuentes de talento, como los veteranos que salen del ejército, los grupos minoritarios y los talentos de otras regiones o países. La contratación de personas con habilidades y conocimientos diversos puede ayudar a las empresas a prestar servicios de mayor calidad a una base de clientes global.
3. Proporciona una vía segura para el diálogo sobre cuestiones relacionadas con la diversidad
Las organizaciones deben crear grupos de recursos donde los empleados de orígenes similares puedan conectarse y comunicar sus preocupaciones en un entorno seguro. Las personas pertenecientes a grupos minoritarios suelen sentirse aisladas de las organizaciones y, por tanto, puede aumentar la rotación de los empleados.
La creación de vías para la tutoría, la creación de redes y la socialización ayuda a aumentar el compromiso de los empleados y sus niveles de rendimiento. Los miembros del personal con éxito pueden demostrar cómo han alcanzado el éxito dentro de la organización y orientar a los nuevos miembros del personal.
4. Hacer que la diversidad forme parte de la empresa’s objetivos
Una organización que practica la diversidad de la mano de obra no debe rehuir el dar a conocer al mundo que la organización abraza la diversidad y trabaja con personas de todos los orígenes. La organización puede empezar por animar y apoyar a su personal que se ofrece como voluntario en diferentes causas, como una marcha por la discapacidad o un foro de concienciación sobre el VIH/SIDA.
Puede patrocinar campañas de recaudación de fondos para apoyar a las poblaciones vulnerables e infrarrepresentadas. La organización también puede ofrecer prácticas y becas a grupos minoritarios.
5. Distinguir entre diversidad y acción afirmativa
Varios gobiernos de todo el mundo han puesto en marcha programas de acción afirmativa para dar oportunidades a las mujeres y a otros grupos minoritarios. Aunque estas acciones afirmativas complementan la diversidad, las organizaciones deberían distinguir entre acción afirmativa y diversidad.
La diversidad es proactiva y no reactiva, y requiere un cambio en la organización. Las personas de diversas culturas, orígenes y creencias aportan una gama de estilos de trabajo, pensamientos y perspectivas que una organización puede utilizar para mejorar la eficiencia y fomentar la creatividad en el desarrollo de productos.
Otros recursos
Gracias por leer nuestro sitio web’Guía para la gestión de la diversidad. ofrece la banca comercial & Analista de crédito (CBCA)™Página del programa – CBCAObtener la CBCA de nuestro sitio web™ certificación y convertirse en una banca comercial & Analista de crédito. Inscríbete y avanza en tu carrera con nuestros programas y cursos de certificación. programa de certificación para quienes buscan llevar su carrera al siguiente nivel. Para seguir aprendiendo y avanzando en tu carrera, los siguientes recursos de nuestro sitio web te serán útiles:
Certificación de analista financiero
Conviértase en un Analista de Valoración y Modelización Financiera (FMVA) certificado®Conviértase en un modelo financiero certificado & Analista de valoración (FMVA)®el Analista de Valoración y Modelización Financiera (FMVA) de nuestro sitio web® La certificación le ayudará a ganar la confianza que necesita en su carrera financiera. Inscríbase hoy! al completar nuestra página web’s clases de modelado financiero en línea y el programa de formación!