Qué es el índice de rotación de empleados?
La tasa de rotación de empleados se refiere a la proporción de empleados que abandonan una empresaCorporaciónUna corporación es una entidad legal creada por individuos, accionistas o socios, con el propósito de operar con fines de lucro. Las empresas pueden introducirse durante un periodo de tiempo determinado. Esta tasa incluye tanto las separaciones voluntarias como las involuntarias y excluye los movimientos internosDesarrollo CorporativoEs el grupo de una empresa responsable de las decisiones estratégicas para el crecimiento y la reestructuración de su negocio, el establecimiento de asociaciones estratégicas, (ascensos y traslados) y los empleados que están de permiso o excedencia.
Calcular el índice de rotación de los empleados
La fórmula de la tasa de rotación de los empleados es la siguiente:
Dónde:
Ejemplo de tasa de rotación de empleados
El departamento de RRHH de la empresa A desea determinar el índice de rotación de empleados del mes de enero. La empresa A realiza informes mensuales de recuento de personal y ha comunicado las siguientes cifras en su primer trimestre:
En primer lugar, se debe calcular la desviación estándar:
El índice de rotación de empleados de enero de la empresa A se calcularía de la siguiente manera:
Nota: El número de empleados separados es tres porque los traslados de empleados y los empleados en excedencia no se incluyen en el cálculo.
Por lo tanto, la empresa A tuvo una tasa de rotación de empleados del 2.09% para el mes de enero.
Tasa de rotación de empleados en varias industrias
La tasa de rotación de empleados por sí misma no proporciona mucha información. Por lo tanto, debe compararse con la media de la empresa’La industria de la empresa. No debe compararse entre sectores, ya que la tasa de rotación difiere significativamente en cada uno de ellos.
Las siguientes cifras de la tasa de rotación de empleados son proporcionadas por CompData Surveys:
Importancia de la tasa de rotación de los empleados
Para toda empresa, la alta rotación de empleados es indeseable y puede tener un impacto adverso significativo. Por lo tanto, a la empresa le conviene reducirlo. Hay varias razones por las que una alta tasa de rotación de empleados es perjudicial:
1. Costes de contratación
Cuando un empleado deja la empresa, ésta incurre en gastos para encontrar un sustituto – costes de contratación, costes de publicidad, costes de administraciónSG&ASG&A incluye todos los gastos no relacionados con la producción en los que incurre una empresa en un periodo determinado. Incluye gastos como el alquiler, la publicidad, el marketing, los costes de comprobación de antecedentes y los costes de las pruebas/entrevistas. Además, hay costes de pérdida de productividad cuando el empleado está asistiendo a un programa de formación.
2. Disminución de la moral
Una alta tasa de rotación de empleados tiene un efecto desfavorable en la moral de los empleados restantes. Los empleados actuales pueden enfrentarse a un estrés adicional, lo que se traduce en una menor productividad.
3. Imagen de marca
Las empresas con un alto índice de rotación de empleados pueden sufrir una imagen pública desfavorable. Por ejemplo, el trabajo en la industria de la comida rápida se considera indeseable debido a sus altos índices de rotación.
4. Menor productividad
Además de la disminución de la productividad de los empleados existentes debido al descenso de la moral, se pierde productividad adicional ya que los empleados existentes deben enseñar a los nuevos empleados a adaptarse a la cultura organizativa de la empresa y al nuevo puesto.
Formas de reducir la tasa de rotación de empleados
Es crucial controlar la tasa de rotación de los empleados y encontrar formas de reducirla. He aquí cinco maneras de reducir la rotación de personal:
1. Contratar a los “correcto” personas
Aunque el empleado contratado pueda tener habilidades que se ajusten al puesto, es importante que los empleados encajen con la empresa’s cultura organizativa. Si los empleados no encajan o no se adaptan a la cultura de la empresa, no estarán contentos. Las formas de abordar esta cuestión son emplear pruebas de comportamiento y situacionales y mostrar al empleado el lugar de trabajo y la cultura de la empresa.
2. Establezca una estructura salarial competitiva
Los empleados quieren que se les pague de forma equitativa. Lo ideal es realizar un estudio de mercado sobre el salario y las prestaciones que ofrecen los competidores para puestos similares. Sin embargo, no basta con ofrecer a los empleados un salario más alto. Es importante entender los beneficios que quieren los empleados y tenerlo en cuenta a la hora de determinar un empleado’s estructura salarial.
3. Proporcionar información
Los empleados necesitan que se les reconozca y se les elogie cuando sea necesario. Muestre aprecio siempre que sea posible y cree un entorno de trabajo positivo en el que los empleados puedan tener éxito. Los empleados que se sienten deseados y respetados tienen más probabilidades de permanecer en la empresa.
4. Proporcionar una trayectoria profesional
Los empleados quieren progresar en sus carreras. Si los empleados no pueden progresar en su trabajo, buscarán otro en el que puedan hacerlo. Hay que ofrecer una trayectoria profesional a los empleados para darles un sentido de dirección y de lo que pueden conseguir si se quedan en la empresa.
5. Ofrecer flexibilidad
En la actualidad’En la sociedad actual, es muy deseable un horario de trabajo flexible. De hecho, los estudios han demostrado que un acuerdo de trabajo flexible tiene un impacto positivo en la retención de los empleados. Permitir que los empleados elijan su horario de trabajo y ofrecerles un horario flexible les da la posibilidad de equilibrar su vida laboral y personal y, por lo tanto, mejora la satisfacción de los empleados.
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