Qué es un plan de participación en los beneficios diferido (DPSP)?
Un plan de reparto de beneficios diferido (DPSP) es un plan de compensación en el que los empresarios comparten una parte de sus beneficios con los empleados. En el plan DPSP, los empleados tienen derecho a obtener una parte de los beneficios de la empresa. Sin embargo, la cantidad así recibida no se entrega inmediatamente al beneficiario. Se deposita primero en una cuenta de depósito, donde se permite que crezca sin estar sujeto a impuestos. Por lo general, los beneficiarios pueden decidir cómo quieren que se invierta el dinero.
Resumen
Comprender los planes de participación en los beneficios diferidos
Todas las aportaciones a la cuenta del DPSP son realizadas por el empleador, también denominado patrocinador. A diferencia de otros planes de compensaciónPlan de Propiedad de Acciones de los Empleados (ESOP)Un Plan de Propiedad de Acciones de los Empleados (ESOP) se refiere a un plan de beneficios para los empleados que les da una participación en la empresa. El empresario asigna un porcentaje de la empresa’Ofrece acciones de la empresa a cada empleado que reúna los requisitos necesarios sin ningún coste inicial. La distribución de las acciones puede basarse en el empleado’En la escala salarial de la empresa, los empleados no pueden depositar parte de su salario en la cuenta. Todas las aportaciones realizadas por el empresario a la cuenta del DPSP son deducibles de impuestos. Significa que estos pagos se realizan con los beneficios antes de impuestos.
La cantidad de dinero en la cuenta DPSP no se grava hasta que el empleado la retira. Los retiros pueden hacerse en cualquier momento. Sin embargo, es aconsejable retirar los fondos después de la jubilación porque en ese momento se aplican tipos impositivos más bajos.
Este tipo de plan de participación en los beneficios se ofrece como un plan de pensiones o de jubilación en Canadá. Todas las empresas que ofrecen este tipo de planes a los empleados deben registrarse en la Agencia Tributaria de Canadá (CRA). La CRA es la autoridad gubernamental responsable de la recaudación y gestión de los impuestos, de la administración de las políticas fiscales y de la ejecución de los programas de beneficios fiscales.
Requisitos legislativos y administrativos
Un plan DPSP debe cumplir ciertas condiciones para ser registrado oficialmente. Los requisitos más importantes son los siguientes:
Planes de participación en los beneficios ordinarios frente a. DPSPs
Los planes de participación en los beneficios son sistemas comunes de compensación a los empleados en todas las organizaciones y países. Funcionan según el mismo principio que el DPSP. Sin embargo, un punto importante de diferencia entre ambos surge del tratamiento fiscal diferenciado.
El dinero que los empleados reciben a través de la participación ordinaria en los beneficios tributa al tipo impositivo vigente del impuesto sobre la renta, pero la participación en los beneficios recibida a través del DPSP no está sujeta a tributación a menos que se retire de la cuenta y hasta que lo haga.
Ventajas de los DPSP
Para los empleadores
1. Ofrece flexibilidad en las aportaciones
Los planes de participación en beneficios diferidos ofrecen muchas ventajas a los empleadores que la remuneración regularRemuneraciónLa remuneración es cualquier tipo de compensación o pago que un individuo o empleado recibe como pago por sus servicios o el trabajo que realiza para una organización o empresa. Incluye el salario base que recibe el empleado, junto con otros tipos de pagos que se acumulan durante el curso de su trabajo, que los planes no incluyen. El más importante de los beneficios es que los empresarios pueden elegir cuándo y con qué frecuencia deben depositar el dinero en la cuenta.
Si la empresa no obtiene beneficios en un año determinado, puede optar por no hacer ninguna aportación a la cuenta. La empresa también puede decidir si deposita el dinero cada mes, cada año o en ocasiones especiales como oferta de bonificación.
2. Promueve la retención de los empleados
El segundo beneficio es que DPSP ayuda a retener a los empleadosRetención de empleadosSe entiende por retención de empleados los esfuerzos por parte de un empleador destinados a crear un entorno que apoye las necesidades de los empleados actuales, al menos durante algún tiempo. El plan suele tener un periodo de carencia de un máximo de dos años. Significa que los empleados no pueden retirar dinero de la cuenta durante los dos primeros años de su empleo, y si desean dejar la organización dentro de estos dos años, deben renunciar al dinero de la cuenta. La cantidad así dejada de percibir revierte en el empleador. Evita que los empleados dejen la empresa durante el periodo de carencia.
3. Deducible fiscalmente
Por último, las aportaciones realizadas a las cuentas del DPSP son gastos deducibles para la empresa.
Para los empleados
1. No es necesaria la autocontribución
El DPSP está completamente patrocinado por el empleador. Los trabajadores no necesitan aportar nada por su cuenta. De este modo, el DPSP puede describirse como un plan de ahorro gratuito, a diferencia de otros planes de pensionesPlan de pensiones de compra de dineroUn plan de pensiones de compra de dinero es un tipo de plan de jubilación en el que los empleadores deben realizar aportaciones anuales a las cuentas de sus empleados..
2. Ofrece un periodo de carencia corto y libertad de retirada
El periodo de carencia es relativamente corto y, una vez finalizado, el empleado es libre de retirar el importe de la cuenta (total o parcialmente) en cualquier momento. El empleado también puede dejar la empresa y llevarse el importe íntegro del DPSP.
3. Proporciona una acumulación de ahorros libre de impuestos
La mayor ventaja para los empleados es que los fondos del DPSP pueden acumularse sin impuestos mientras estén en la cuenta. Los empleados pueden evitar el pago de grandes cantidades de impuestos si retiran la cantidad después de’de la empresa, ya que se encontrarán en un tramo impositivo más bajo después de la jubilación.
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