Qué es la planificación de la sucesión?
La planificación de la sucesión se refiere al proceso en el que los empleados son reclutados y desarrollados con el objetivo de llenar un papel clave dentro de una organizaciónCorporaciónUna corporación es una entidad legal creada por individuos, accionistas, con el propósito de operar con fines de lucro. Las empresas pueden entrar en. Aumenta la disponibilidad de empleados experimentados y competentes que están preparados para sustituir a los antiguos líderes cuando se marchan, se jubilan o mueren. La preparación para que el empleado asuma el liderazgoEstructura corporativaLa estructura corporativa se refiere a la organización de los diferentes departamentos o unidades de negocio dentro de una empresa. En función de una empresa’nes de un departamento o un puesto de trabajo específico y un seguimiento en el puesto de trabajo para que el empleado tenga la oportunidad de aprender y observar cómo se desempeña la función.
La planificación de la sucesión garantiza que no haya un vacío de liderazgo tras la jubilación o la salida de un directivo de la organización. En el caso de una empresa familiar, garantiza que el negocio siga funcionando incluso después de la salida o la muerte de personas importantes en la empresa.
El proceso comienza con la evaluación del líder saliente’Los Indicadores Clave de Rendimiento (KPI) son parámetros que se utilizan para seguir y evaluar periódicamente el rendimiento de una organización en la consecución de unos objetivos concretos. También se utilizan para medir el rendimiento general de una empresa y encontrar posibles sustitutos dentro o fuera de la organización. Si hay un ajuste perfecto a nivel interno, los empleados reciben formación para que puedan supervisar las funciones que desempeña el líder. En la mayoría de los casos, trabajan estrechamente con la persona como forma de aprender a desempeñar las distintas funciones con facilidad. En las grandes empresas, la planificación de la sucesión es un acto continuo en previsión de cambios en el liderazgo.
Algunas organizaciones incluso ponen en marcha un plan de sucesión de emergencia para permitir una transición suave cuando se espera que un líder dimita, esté incapacitado o fallezca. Un plan de sucesión a largo plazo garantiza a una organización que hay empleados esperando y preparados para asumir las funciones directivas clave.
Procesos y prácticas
El proceso de planificación de la sucesión sigue ganando popularidad entre las empresas en los últimos años, con las empresas norteamericanas y europeas a la cabeza. En grandes empresas como Nike e IBM, la planificación de la sucesión se identifica como parte de un programa continuo de gestión del talento para preparar a los futuros ejecutivos. Además de las evaluaciones anuales del rendimiento, los altos ejecutivos entablan una serie de debates sobre los empleados que’han mostrado su disposición a asumir funciones más importantes, especialmente cuando se prevén vacantes. La alta dirección prepara una lista de candidatos en función de su potencial y preparación para futuras oportunidades de trabajo, para facilitar la cobertura de las carencias a medida que vayan surgiendo.
Los candidatos identificados para cubrir futuras vacantes se someten a evaluaciones para medir su capacidad de gestionar operaciones de gestión complejas. Aunque no existe una fórmula estándar para llevar a cabo la evaluación, los altos cargos utilizan diversas herramientas para analizar la capacidad individual de los candidatos. Estas herramientas pueden incluir la simulación, las pruebas cognitivas, las entrevistas en equipo y las pruebas de personalidad.
Elliot Jaques, psicoanalista y psicólogo organizacional canadiense, sugirió que las evaluaciones se limitaran a centrarse sólo en los diferenciadores críticos del rendimiento futuro. Según los investigadores, las prácticas más eficaces para las evaluaciones son las que implican múltiples calificadores y métodos. Las reuniones de calibración del rendimiento en las que participen los líderes más veteranos ofrecen la oportunidad de debatir la sucesión con mayor profundidad. Las reuniones ofrecen una vía para que los principales líderes empresariales discutan la información sobre el talento y lleguen a un acuerdo sobre las calificaciones de la evaluación del rendimiento.
Las organizaciones están abandonando el proceso de selección de sucesores, que antes era confidencial, para pasar a un proceso más transparente de identificación de líderes de alto rendimiento y de preparación para los puestos de liderazgo más altos. La planificación de la sucesión ayuda a reducir la formación cruzada que supone preparar a los empleados para que desempeñen funciones específicas de forma temporal cuando renuncian los funcionarios clave.
En la formación cruzada, el empleado’El papel de la empresa es mantenerla’s la misión en marcha hasta que se encuentre un sustituto adecuado. La formación cruzada no es tan eficaz como la planificación de la sucesión, ya que esta última implica conseguir que un empleado plenamente capacitado asuma el papel del antiguo ocupante del puesto. Además, una estrategia eficaz de planificación de la sucesión ayudará a impulsar a los empleados’ autoestima y respeto por sí mismo.
Importancia de la planificación de la sucesión
La planificación de la sucesión ofrece los siguientes beneficios
1. Ayuda a identificar a los futuros líderes
La planificación de la sucesión puede ayudar a identificar a los empleados con capacidades y habilidades únicas que pueden ayudarles a ascender a funciones ejecutivas superiores. El proceso de planificación de la sucesión también puede ayudar a identificar a un empleado’En las grandes empresas, la planificación de la sucesión es un acto continuo en previsión de los cambios en el liderazgo y de las áreas débiles de la empresa en las que la formación del talento podría ayudar a mejorar los resultados.
Los sustitutos que vienen de dentro de la organización entienden sus operaciones al dedillo y están mejor situados para desempeñar funciones ejecutivas específicas, especialmente en las empresas en las que los conocimientos son específicos. La necesidad de contar con sustitutos disponibles al realizar cambios en la estructura organizativa permite a la alta dirección realizar cambios sin verse afectada por la falta de personal cualificado.
2. Minimiza los costes de contratación
Dado que la planificación de la sucesión toma los reemplazos desde dentro de la organización, ésta puede ahorrar los costes que de otro modo se destinarían a la contratación externa. Las empresas gastan millones de dólares al año en la contratación de empresas de recursos humanos de renombre para encontrar candidatos externos adecuados.
El coste de contratar a un directivo puede ser significativamente mayor que cuando se buscan candidatos potenciales dentro de la organización. Además, es más ventajoso y barato para la organización conseguir un empleado que trabaje junto a un alto directivo que se jubila antes de que los conocimientos se escapen de la organización.
3. Ayuda a identificar y abordar las carencias de competencias
Una organización puede identificar las lagunas de competencia entre sus empleados mediante la planificación estratégica de la sucesión. La brecha de competencia es la distinción entre el nivel de competencia actual de los empleados y el nivel de competencia requerido. Las carencias pueden deberse a la falta de empleados con las habilidades requeridas, a las necesidades actuales de puestos ejecutivos clave o a las competencias clave que pueden ser necesarias en el futuro. Las brechas guiarán a la organización en la estructuración de los programas de formación o de gestión del talento para asegurarse de que los empleados están equipados con las habilidades necesarias para realizar funciones más exigentes.
4. Mantiene el dinamismo de la empresa
Cualquier cambio puede hacer o deshacer una organización, dependiendo de cómo lo maneje la dirección. Con la salida de un miembro clave de la alta dirección, una empresa debe encontrar un sustituto que pueda desempeñar sus funciones mejor que el anterior.
Si no hay un candidato perfecto para el puesto, la empresa puede tener problemas que, si no se abordan con suficiente antelación, pueden llevarla a la ruina. Si se hace de forma correcta, puede inspirar a los empleados a participar en las funciones de toma de decisiones críticas. Los empleados también pueden mantener la lealtad a su empleador, ya que la planificación de la sucesión les prepara para la progresión de la carrera profesional.
Otros recursos
nuestro sitio web es el proveedor oficial del programa global de Modelización Financiera & Analista de valoración (FMVA)™Conviértase en un modelo financiero certificado & Analista de valoración (FMVA)®Analista de valoración y modelización financiera (FMVA) de nuestro sitio web® La certificación le ayudará a ganar la confianza que necesita en su carrera de finanzas. Inscríbase hoy mismo! programa de certificación, diseñado para ayudar a cualquier persona a convertirse en un analista financiero de primera clase. Para seguir aprendiendo y avanzando en su carrera, los recursos adicionales de nuestro sitio web que aparecen a continuación le serán útiles:
el curso de estrategia corporativa y empresarial de nuestro sitio web
Aprenda a realizar análisis estratégicos en nuestro sitio web’Curso online de estrategia empresarial! El curso completo abarca todos los temas más importantes de la estrategia empresarial!